Конкуренция за сильных специалистов будет только расти

match — одно из немногих агентств, которое занимается подбором специалистов для high-risk индустрий — от iGaming-операторов до fintech. За последние годы команда закрыла множество позиций разного профиля — от медиабайеров и аналитиков до аккаунт-менеджеров и интеграционных специалистов.

Мы поговорили с COO match Майей о том, что происходит на рынке кадров, какие роли сейчас востребованы и как изменится подход к найму в ближайшие годы.

О компании и миссии

1. Расскажите немного о match — как появилась идея агентства и чем вы отличаетесь от классического рекрутинга?

match вырос из понимания, что рынку не хватает качественного сервиса, который строится вокруг бизнеса, а не вокруг вакансий. Классический подход — открыть вакансию и ждать откликов. Мы работаем иначе: погружаемся в специфику бизнеса, разбираемся в требованиях и взаимодействиях в команде. Берем на себя подбор как внешний партнер, но функционируем как внутренний HR.

Отсюда и цифры: 89% наших кандидатов проходят испытательный срок, time to offer — около 20 дней.

2. В каких индустриях вы работаете и нанимаете специалистов?

Наш фокус — iGaming и high-risk вертикали. Внутри индустрий закрываем широкий спектр ролей: разработка, продукт, маркетинг, affiliate-направление, fintech, legal.

География тоже широкая — работаем с рынками СНГ, Европы и Латам. В команде есть локальные рекрутеры, которые понимают специфику и менталитет, поэтому подбираем специалистов на разных языках.

3.Что для вас значит «идеальный мэтч» между кандидатом и компанией?

Когда человек усиливает команду, двигает бизнес вперед и растет сам. Не просто закрывает задачи, а становится частью компании и развивается вместе с ней.

Для этого недостаточно совпадения по hard skills. Важно, чтобы кандидат разделял ценности команды и понимал специфику ниши. Мы смотрим на это комплексно — поэтому наши кандидаты остаются надолго.

Комментарий редакции: match работает с широким спектром high-risk индустрий — от iGaming-операторов до fintech и платёжных решений. Но поскольку Affelist — издание про affiliate и арбитраж трафика, мы решили подробнее расспросить Майю именно об этих направлениях.

Рынок и стратегия

1. Как вы оцениваете текущую динамику на рынке арбитраже трафика и affiliate-индустрии с точки зрения доступности и зрелости талантов? Какие процессы в индустрии больше всего влияют на найм сегодня?

Рынок перешел в фазу жесткой прагматичности. Главный фокус на ролях, которые приносят деньги сразу: Sales, Affiliate Managers, BDM. Специалистов на рынке много, но по-настоящему сильных — единицы. Особенно это заметно в affiliate и performance-маркетинге.

Еще один тренд — рост «теневого» найма. Большинство вакансий уровня Middle+ не публикуются открыто — компании переманивают людей через закрытые сообщества, чтобы не светить планы перед конкурентами.

2. Изменились ли запросы бизнеса к качеству и типам специалистов за последний год?

Запросы стали точечными. Вместо «Head of Marketing с 5-летним опытом» ищут человека, который запускал крипто-офферы в Турции с конкретным бюджетом и знает местную специфику. Универсальных менеджеров ищут все реже — нужны доказанные кейсы в конкретной нише и ГЕО.

3. Какие структурные изменения на стороне компаний (организация, культура, процессы) наиболее сильно влияют на успех найма?

Культура у каждой компании своя, и под любую культуру найдется подходящий человек. А вот что реально влияет на успех — это отстроенные процессы.

Мы видим, что компании все больше фокусируются на адаптации. Оценка эффективности найма сместилась на первые 90 дней: индивидуальные онбординг-карты, контрольные точки, системы поддержки. Нанять — уже недостаточно. Важно быстро вывести человека на результат. Это снижает стоимость ошибок и укрепляет команду.

4. Насколько в 2025 году бизнес стал более «data-driven» в вопросах HR? Какие метрики действительно важны для клиентов?

Этот подход критически важен. Без данных невозможно понять, насколько эффективно работает команда, к каким целям в цифрах идет, где теряются деньги. Исторические данные — основа для прогнозов и улучшения производительности.

Мы видим, как растет роль Talent Intelligence — компании переходят от реактивного поиска к прогнозированию: считают зарплатные коридоры по странам, доступность специалистов, стоимость выхода на новый рынок с точки зрения талант-пула.

Если говорить о ключевых метриках, то особенно важны time to hire и процент прохождения испытательного срока. Все это напрямую влияет на затраты бизнеса.  

О клиентах и найме

1. С какими типами компаний вы чаще работаете — агентства/команды, in-house, продуктовые?

Мы работаем в вертикали high-risk и iGaming. Это casino и sportsbook операторы, гейм-провайдеры и агрегаторы, провайдеры софта для iGaming, affiliate-команды, маркетинговые и сервисные команды — саппорт, антифрод, ретеншн. География — СНГ, Кипр, Сербия, Грузия, Мальта и Латам.

Специфика задач у всех разная, но подход один — глубоко погружаемся в контекст бизнеса и подбираем людей под конкретные цели. 

2. Что для работодателей сейчас важнее: найти опытного кандидата или вырастить своего с нуля?

Общий тренд — в сторону опытных. Компании хотят людей, которые дадут результат здесь и сейчас, без долгой раскачки. Но подход зависит от конкретного заказчика. 

Кто-то действительно растит сотрудников внутри, готов обучать и круто выстраивает эту систему. У кого-то есть потребность в сильном специалисте уже сегодня — и нет ресурса ждать, пока джун дорастет до нужного уровня. Мы работаем с обоими запросами.

3. Какие ошибки чаще всего совершают работодатели при найме медиабайеров или аккаунтов?

Самая типичная — непонимание того, что реально нужно. В вакансии один запрос, на собеседовании другой, на практике — третьи задачи. Кандидат выходит и понимает, что ожидания не совпали. Важно четко формулировать требования к будущему сотруднику и реально оценивать рынок — что за эти деньги и условия можно получить.

О талантах и специализациях

1. Какие профессии сейчас наиболее востребованы в командах арбитража и affiliate (медиабаинг, креативы, аналитика, account management, dev/integration и т.д.)?

Главный спрос — на роли, которые напрямую влияют на выручку. В первую очередь это affiliate-менеджер — специалисты, которые и привлекают новых партнёров, и развивают существующих. Здесь важны скорость, умение выстраивать отношения, работа с метриками и понимание ценности оффера.

Креативы, аналитика, dev — важный фундамент, но именно affiliate-направление приносит деньги здесь и сейчас.

2. Какие ключевые навыки вы ищете в кандидатах для каждой из этих ролей?

Для affiliate-менеджера ключевое — продажи и переговоры: умение выявить потребность, презентовать ценность и закрыть партнёра на тест. Важен проактивный поиск — находить релевантные ресурсы, команды, быстро оценивать их потенциал. 

Языки — не бонус, а рабочий инструмент. И отдельно — навык писать персонализированные сообщения, которые не теряются в перегретом инфополе. При этом важна и клиентоориентированность: строить доверие, работать на долгий цикл, удерживать партнеров и развивать работу с ними.

И базовое для любой роли — самоменеджмент: умение управлять временем, действовать быстро, не бояться гипотез.

3. Есть ли роли, где важнее «практический опыт в конкретной вертикали», а есть те, где важнее универсальные навыки? Приведите примеры.

Если говорить про affiliate-роли, то суть работы affiliate-менеджера — это коммуникация, аналитика, продажи, выстраивание отношений. Эти навыки конвертируются в любую вертикаль: gambling, финансы, e-commerce, nutra, dating. Поэтому здесь универсальные скиллы важнее, а опыт в конкретной вертикали — скорее ускоритель, но не обязательное условие.

Ключ к результату — умение достучаться до партнера на любом рынке, вести переговоры и работать с возражениями. А специфику вертикали можно доучить в процессе.

4. Какие метрики и доказательства опыта вы просите у кандидатов для разных позиций (портфолио креативов/скриншоты кампаний/кейсы/технические тесты)?

Кейсы и реальные цифры запрашиваем всегда — чтобы понимать, на чем кандидат основывается в своих достижениях. Все зависит от позиции. Плюс специфика индустрии: не всегда могут дать полную информацию, много данных под NDA. Но базовые метрики и логику принятия решений проверяем обязательно.

5. Какие позиции сейчас закрываются быстрее всего, а какие требуют месяцев поиска?

Зависит не только от позиции, но и от требований. Одна и та же роль может закрыться за две недели или искаться месяцами — все упирается в ГЕО, ожидания по профиту, специфику продукта. Чем уже запрос — тем дольше поиск, но и кандидат будет точнее.

При этом в среднем мы выводим кандидата на оффер за ~3 недели — даже на сложных ролях. Но важно понимать: быстрое закрытие — это всегда симбиоз работы рекрутера и нанимающего менеджера. Когда заказчик оперативно даёт фидбек, проводит собеседования, не игнорирует кандидатов — именно это и позволяет держать быстрый темп.

Будущее

1. Как вы видите развитие рынка кадров в арбитраже в ближайшие годы?

Конкуренция за сильных специалистов будет только расти. Компании продолжат охотиться за теми, кто уже умеет приносить деньги и знает специфику нужного ГЕО. Фокус сместится на качество, а не количество. И выиграют те работодатели, которые смогут не только нанять, но и удержать ключевых людей.

2. Что изменится в подходе к найму — появится ли больше системности, метрик, HR-процессов, как в IT?

Наша сфера растет очень быстро, и процессы не всегда успевают за изменениями. Но тенденция к системности, метрикам и контролю динамично растет. Компании уже сейчас внедряют онбординг-карты, контрольные точки эффективности, программы удержания. Думаю, через пару лет индустрия все активнее будет заимствовать из IT практики планирования и проджект-менеджмента в найм.

3. Какую роль, по-вашему, будет играть автоматизация и ИИ в рекрутинге арбитражников?

Мы за то, чтобы автоматизировать всё, что можно автоматизировать без потери качества. Но есть процессы, где это пока невозможно — например, оценка soft skills, понимание мотивации кандидата, считывание culture fit. Наша индустрия — про людей, нетворк и доверие. Это не оцифровывается.

Поэтому в ближайшем будущем я не поддержу полную автоматизацию рекрутинга. ИИ поможет с рутиной, но проводить собеседования и принимать финальное решение должен живой человек.

Блиц

1. Что вас вдохновляет в работе с этой индустрией?

Динамика. Все меняется очень быстро — и это держит в тонусе. Плюс сама сложность: много конфиденциальности, нестандартных запросов, нужно глубоко понимать рынок. Скучно точно не бывает.

2. Один совет командам, которые хотят нанимать сильнее.

Качественно выбирайте партнера по найму, если нет своего узкоспециализированного ресурса. Слабый рекрутинг стоит дороже, чем кажется — это потерянное время, деньги и упущенные кандидаты.

3. Один совет специалистам, которые хотят расти быстрее.

Проявляйте инициативу, не упускайте возможности, развивайте кругозор и углубляйте экспертизу в своем направлении. Рост случается с теми, кто его ищет.

4. Три слова, описывающие кадровый рынок в арбитраже прямо сейчас.

Конкуренция. Специализация. Скорость.

Affelist

Affelist.com — твой путеводитель по арбитражу трафика. Все фишки и экспертный контент от практиков, актуальные новости и аналитика, обучающие видео и интервью с лидерами рынка.